就業規則の作成・見直し
就業規則は作成されてますか？
また、作成していても何年もそのままということはないですか？
就業規則は会社のルールブックです。
労使ともに納得がいくルールは、
モチベーションの促進、強靭な経営体質へと繋がります！
就業規則とは？
就業規則は、労働基準法上、常時10人（パートも含みます）以上従業員を雇用している場合に作成し労働基準監督署に届ける義務があります。
だからといって、とにかく作ってしまえばよいというものではありません。
たしかに就業規則の雛形が、行政から配布されていたりインターネットでダウンロードできたりと、簡単に手に入れることができます。
ですが、
その就業規則に会社の経営理念や経営方針が盛り込まれていますか？
そして従業員にしっかり伝わり浸透するようになっていますか？
就業規則を上手く活用できると、
労働条件が明確になり従業員のモチベーションがあがります。
労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。
就業規則の役割
就業規則の役割は２つに大きく分けることができます。
✔ 労働条件の明記 →→→ 従業員の権利で、経営者にとって守るべき義務
労働時間、休憩、休日、休暇、賃金の決定方法、計算方法、
支払い方法等や退職に関する事項（解雇の事由も含む）など
✔ 服務規律の明記 →→→ 経営者の権利で、従業員にとって守るべき義務
出退勤の規律や社内でのの規律、服務の心得や規律違反に対
する制裁規定など
つまり、労使の関係を良好に保つための
ルールブックという役割があります。
就業規則の見直し
世の中は常に変化しています。
法改正や法解釈の変化、裁判の判例、経済の動向により常に変化しています。
もちろん会社もそれらに合わせて変化しているのではないでしょうか。
ルールブックである就業規則も、変わっていくべきものであり、変えていかなくてはいけないと思います。
就業規則も作成してそのままということでは、世の中の動きについていくことができません。
それどころか、労働関連の法律・解釈・判例からズレがでてくると、労働トラブルの原因ともなりかねません。
会社を守るべき就業規則が、労働トラブルの原因では本末転倒です。
就業規則にも、定期的なメンテナンスが必要なのです。
就業規則の作成方法
では、どのように作成していけばよいのでしょうか？
一言でいえば、労使ともに作り上げるということです。
作成過程から従業員に参画させることで、よりモチベーションアップやトラブル予防に繋げることができるのです。
そしてそのお手伝いを私たちが行います。
具体例として、
① ヒアリング
労働条件・服務規程等、会社の現況をお聞きします。
② 意見・要望の集約
経営理念や経営方針を確認し、従業員が働く上での要望を集約します。
③ 原案の作成
④ 原案の修正
⑤ 法令チェック
③・④・⑤を繰り返し行います。
このときに、従業員代表と意見交換できる機会があれば、より理解を進めることがで
きます。
⑥ 就業規則の作成完了
⑦ 従業員代表への意見徴収
従業員の過半数が所属する労働組合があるときは、その労働組合に説明・意見徴収、
従業員の過半数が所属する労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者に説
明・意見徴収し、意見書に意見と署名を記入してもらいます。
ここでは、意見を聴くのであって同意を得る必要はありません。
ただし、ここでしっかり理解してもらう場を設け、納得してもらえることでモチベー
ションアップやトラブル予防に繋げることができます。
⑧ 所轄労働基準監督署へ届出
作成した就業規則、諸規則、労使協定、意見書を届出ます。
⑨ 従業員への周知
作成した就業規則等を配布・掲示・説明会などの方法で従業員に周知させなければな
りません。こうして初めて就業規則が効力を発揮します。
従業員１０人未満の会社の就業規則
労働基準法上、常時１０人以上の従業員がいる会社に届出義務があるわけですが、
会社にとっての就業規則の役割を考えると、１０人未満の会社であっても是非作成するべきです。